© Bild: annanahabed / Fotolia

Darum scheitern Veränderungen

Die Hoffnung stirbt zuletzt

Fast hätte es geklappt, fast. Dabei war alles so schön durchdacht und hätte doch glatt laufen können. Im kleinen Kreis wurde die neue Kollaborations-Toolsuite ausgewählt und evaluiert. Dazu hatte man extra ein renommiertes Beratungsunternehmen mit an Bord geholt, denn immerhin war das schon der dritte Anlauf und im Zuge der Digitalisierungsinitiative bitter nötig. Endlich eine Zusammenarbeit ohne IT-Barrieren, endlich eine höhere Produktivität, endlich am Puls der Zeit.

Jetzt standen die Zeichen endlich auf Erfolg – bis zu jener verhängnisvollen Vorstandssitzung …

… bei der das „Go“ für die Einführung in der Breite gegeben werden sollte. Die Investition war erheblich, denn es ging um rund 50.000 Mitarbeiter. „Ist jetzt der richtige Zeitpunkt?“, wollte der CSO wissen, getrieben von der Angst rückläufiger Verkaufszahlen wegen zu viel Beschäftigung mit Interna. „Verlieren wir damit nicht unsere legendäre Flexibilität?“, brachte der CEO seine Bedenken auf den Punkt, schließlich würde das keiner der Kunden akzeptieren. „Setzen wir auf das richtige Pferd?“, fragte der CFO in die Runde, die hohe Investition vor Augen, und erntete Beifall vom CTO, dem eine derart grundlegende Neuerung ohnehin suspekt war.  „Wir sind soweit, es kann losgehen, wir haben unsere Hausaufgaben gemacht und wir brauchen es“ – der CIO schien auf verlorenem Posten. Doch man wollte ihm nicht offen in den Rücken fallen, daher kam es, wie es kommen musste: Das „Go“ wurde halbherzig gegeben mit der insgeheimen Hoffnung, dass die IT und die nächsten Führungsebenen es schon richten würden. Thema erledigt, nächter Tagesordnungspunkt.

Leider richteten es weder die IT noch die Führungskräfte.

Im Gegenteil: Jeder Manager durfte sich seine eigene Meinung bilden, schnell gab es die Lager der Befürworter und der Gegner. Was genau mit der Toolsuite erreicht werden sollte, war ohnehin nicht klar: „Irgendwas mit Digitalisierung“ geisterte durch die Flure. Am Ende waren Werkzeug und Einführungsprojekt verbrannt, Vertrauen zerstört und die Liste der gescheiterten Veränderungsprogramme um einen Vorgang länger. Die investierte Kohle war weg, die Produktivität unverändert.

Die drei Top-Gründe fürs Scheitern

Damit sind wir bei den drei Top-Gründen fürs Scheitern. Das sind die Muster, die immer und immer wieder beobachtbar sind, wenn Transformationsprozesse vor die Wand fahren – auch im obigen Fall. Setzen Sie alles daran, diese zu vermeiden, wenn der Wandel Ihres Unternehmens gelingen soll.

  • Unzureichendes Engagement und Uneinigkeit unter den Führungskräften: Wie soll den Mitarbeitern klar sein, wo es lang geht, wenn sich nicht mal der Vorstand einig ist? Die Bildung von Alignment fängt ganz oben an. Sie zu delegieren, heißt seinen Job nicht zu machen und sehenden Auges das Scheitern zu riskieren.
  • Unklare Zielbilder mit fehlendem unternehmerischem Mehrwert: „Die Einführung einer Kollaborations-Toolsuite“ ist als Ziel untauglich, da weder klar ist, wo genau es hingehen noch was das unternehmerisch bringen soll. Ein derartiges Zielbild entfaltet weder Kraft noch Motivation und öffnet der Beliebigkeit bei der Umsetzung Tür und Tor.
  • Unzureichender Umgang mit Verunsicherung, Ängsten und Widerständen der Betroffenen: Skeptische, ängstliche oder ablehnende Key-Player unter den Führungskräften und Mitarbeitern sich selbst zu überlassen, rächt sich, denn ihre Haltungen färben ab und breiten sich aus. Damit wird das Eindämmen von Widerständen zur Herkulesaufgabe.

Exzellente Veränderungskompetenzen sind wichtiger denn je

Wir leben bekanntlich in sehr turbulenten Zeiten – Digitalisierung, Globalisierung und demographische Entwicklung lassen ebenso grüßen wie Startups, die mit neuen Geschäftsmodellen ganze Branchen auf den Kopf stellen. Unternehmen, dies es nicht schaffen, damit Schritt zu halten, bleiben auf der Strecke – Tendenz steigend. Beispiele dafür gibt es mehr als genug in der jüngsten Wirtschaftsgeschichte.

Um diesen Trend umzukehren, brauchen Unternehmen um ein Vielfaches tauglichere und wirksamere Veränderungskompetenzen als diejenigen, die sie heute haben. Es ist an der Zeit, sich von der Mittelmäßigkeit beim Wandel zu verabschieden, und sich stattdessen Exzellenz auf die Fahnen zu schreiben: Veränderungsexzellenz.